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2020年06月06日  星期六
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♦ 没有“绩效”!何谈“薪酬”?

没有“绩效”!何谈“薪酬”?

——综合办公室赵瑞

      近期,公司人力资源部统一组织,集中对公司全体中层正副职、各部室考勤员及绩效薪酬核算员进行了绩效薪酬管理、考勤管理、劳动纪律管理等内容的培训。有幸参加了培训学习后,对于“绩效”和“薪酬”这对词组,略谈个人浅见。

      公司建立与现代企业相适应的绩效、薪酬制度的目的是:对各职能管理部室、生产区队、员工的工作能力、态度、绩效进行科学分析和客观评价,充分利用薪酬杠杆调动广大员工工作的主观能动性、创造性和积极性,稳步提高公司整体管理水平和业绩,促进员工成长发展和收入提升。

在网上查了一下,在管理学领域的理论和实践中,“绩效的基本涵义是“成绩和效果”。“绩”就是业绩,体现企业的利润目标;“效”就是效率、效果、态度、品行、方法等。绩效管理是企业实现战略目标的一个重要工具和手段,它具有激励出色的员工,鞭策绩劣员工的功能,可以为统一全员价值观提供最好契机。

      目前公司推行的绩效、薪酬制度,从个人的角度看,其核心涵义或释放出的信号可浅显归纳为以下四点:公司通过对员工工作结果和创造的价值进行量化,与员工所得的薪酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取薪酬为导向;公司给予了员工更多的正向激励,以及持续增加收入、脱颖而出取得晋升的渠道和机会;坚持效益优先、兼顾公平,坚持岗薪匹配、易岗易薪,薪酬重点向贡献大、绩效优、技能高的岗位倾斜,提高了绩效工资分配比例,发挥薪酬激励作用;以服务于公司的经营目标的达成,将员工的利益和公司的利益捆绑在一起,实现“公司目标+员工个人目标”双达标。这样一来,势必会凝聚更多的企业发展所依赖的优秀员工、核心员工;激发员工潜能;降低公司经营风险;实现员工发展、收入双提升,实现企业经营利润倍增的目标。

      如何进一步做好绩效、薪酬管理,我想可以从以下四个方面加强:首先,公司全体要认清绩效管理的意义和目的。部室管理者要使得绩效成绩体现员工的真实业绩表现,能力强的员工不能被人为的“和谐化”,能力弱的员工更不能被无原则的“照顾”。最终考核的结果大家都“平分秋色”,可能有两种原因,其一大家都是“小绵羊”,整体懦弱无能;其二大家都是“虎狼”,实力旗鼓相当。诚然,对于我们的公司,更需要的是后者,能力强、技能高、责任大,且有竞争觉悟、有赶超意识。员工要逐渐适应新的制度,体会新制度带来的好处,要对新制度提出自己的体会意见,企业管理部可总结这些意见重新修订绩效考核方案。其次,要不断的修订、完善绩效薪酬制度,让其更符合公司实际,更具公平性、合理性。制定科学的考核目标,著名的“跳起来摘桃子”理论,很好的说明了制定目标的方法。避免考核指标太全面或太单一,太全面可能无形中复杂化了员工的工作流程,太单一则起不到量化考核的作用。避免考核的形式化、数量化,导致部室关系、人际关系的紧张。完善考核反馈沟通机制,将考评结果及时详尽的反馈给员工和部室,不好的改正,好的发扬。再次,要建立起相应的绩效考核监督机制。监督部室管理者是否认真对待绩效考核,是否按照真实客观的事实与数据去打分。监督制度制订部室是否严格按照考核程序执行,考核有无弄虚作假、“送人情”的情况。单纯的制定一个绩效考核的方案,方案不求变、实施不调查、平时再不管不问,截止日期下发一纸通知单,那么考核就是为了考核而考核。最后,坚持绩效管理工作的全员化、绩效考核的常态化。公司将绩效管理的权责进一步下放至部室,将部室指标分解到部室的每个员工头上,因此只要员工完成个人的绩效考核,那么整个部室的绩效也就会很出色,与之带来的是员工工作技能的提升、部门负责人的工作负担的减轻、因为好绩效从公司得到的惠及部室每一个人的奖励等。“政贵有恒,治须有常”。正确的制度方案要取得成效,重在坚持、难在坚持。要将绩效、薪酬制度切实转变为公司面向员工的一种激励机制,一种文化氛围。

发布时间:2018-04-19         来源:综合办公室赵瑞         浏览量:628056次

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